上海要债公司成功调解一起典型的群体性劳动报酬争议

上海要债公司成功调解一起典型的群体性劳动报酬争议。

基本案情

赵某等五位员工于2022年11月至12月期间陆续入职海南某公司，从事土建项目、机电设计等岗位工作。2025年11月底，五人同时收到了公司发出的《解除劳动合同通知书》。五人认为劳动关系存续期间的年终绩效奖金发放存在问题，以及认为公司应该支付解除劳动关系的经济补偿或赔偿金，双方就此产生重大分歧。

2025年12月，赵某等五位员工共同向海南省劳动人事争议联合调解中心申请调解。联调中心受理后，由经验丰富的调解员郑可为、黄建宁组成专案调解小组展开调解工作。

调解过程

第一轮调解

调解初期，五名员工情绪较为激动，认为公司无故解雇且拒发年终奖，损害了其合法权益，要求公司必须足额支付年终奖并给予额外补偿。公司委托代理人吴某坚持认为公司在当前经济环境下解除合同合规，仅愿意出于“人道主义”考虑给予每人一定补偿。调解员敏锐地察觉到，双方对立情绪严重。于是决定采取“背对背”调解方式，分头做工作。

对劳动者：调解员首先安抚五人的情绪，肯定他们工作期间的付出，理解其诉求的合理性。随后，调解员结合《劳动合同法》及相关司法解释，耐心分析：年终奖的发放虽常约定俗成，但若劳动合同或规章制度未作强制规定，在仲裁或诉讼途径存在不确定性。

对公司方：调解员向公司代理人指出，年终奖作为劳动报酬的组成部分，在员工已提供全年大部分劳动的情况下，完全拒付存在法律风险，可能被认定为未足额支付劳动报酬。无论结果如何，都会对公司声誉、其他员工稳定性及后续招聘造成负面影响。建议公司从化解矛盾、降低潜在风险、维护企业形象的角度，提出更有诚意的解决方案。

经过数小时的背对背沟通，双方态度有所软化，但公司提出的初步补偿总额与五名申请人的心理底线仍相差甚远。第一轮调解未达成协议，但为后续工作奠定了基础。

第二轮调解

两天的冷却期后，调解员主动与双方电话沟通，了解到公司董事会经过评估，授权代理人可适当提高补偿额度，但要求协议必须包含严格的保密和息诉条款。劳动者方也表现出更强的调解意愿。双方就具体数额逐轮磋商。调解员不断运用“折中法”、“利益分析法”，帮助双方看清“谈成”，“谈崩”的利弊。经过反复修改措辞，双方最终接受了条款内容。

调解结果

最终，在调解员不懈的努力、专业的法律指引和富有同理心的沟通下，双方自愿达成调解协议，并在自愿平等合法的协商一致的前提下，签署了《劳动人事争议调解协议书》，并现场置换《仲裁调解书》，公司约定于30日内支付完毕。